Plan de Igualdad Hartford, S.L.

Whatever you’re meant to do, do it now.
Conditions are always impossible.
(1)
Doris Lessing
Possibility is not a luxury; it is as crucial as bread.(2)
Judith Butler

 

 

ANTECEDENTES

Legales

En las últimas décadas hemos sido testigos de la normativización de la igualdad entre hombres y mujeres tanto en el ámbito nacional como internacional. Sin ánimo de hacer un recorrido exhaustivo, pero sí de facilitar las directrices fundamentales en la materia, presentamos a continuación de manera breve algunos de los antecedentes legales fundamentales que nos implican como ciudadanos y ciudadanas españoles/as.

La Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979 fue firmada por España en el año 1983. En el ámbito de la Unión Europea, a la que España se adhirió en el 1986, el principio de igualdad queda recogido en los artículos 20, 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. De manera específica, el Tratado de Ámsterdam del año 1999 establece que la eliminación de la desigualdad entre hombres y mujeres debe integrarse en todas las políticas y acciones de la UE y de sus miembros. La Directiva del Consejo de las Comunidades Europeas del 9 de febrero de 1976 (76/207/CEE), modificada en 2002 desarrolla de manera específica los principios de igualdad de trato entre hombres y mujeres en relación al acceso al empleo, la formación y promoción de profesionales y las condiciones laborales. En 2006 se aprueba la refundición de las medidas europeas respecto a la igualdad de oportunidades y de trato en empleo y ocupación en la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo 2006/54/CE. En el año 2010 se recoge de manera específica la aplicación del Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental en la Directiva 2010/18/UE.

En España ya la Constitución de 1978 versa en su artículo 14 “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Será la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres la que desarrolle de forma específica este derecho.

Compromisos previos de la empresa

A partir de la aprobación de la Ley 3/2007 y hasta la actualidad Hartford ha avanzado en materia de igualdad efectiva, y así queda reflejado en los documentos aprobados y difundidos de forma pública para conocimiento de toda la plantilla de trabajadores y trabajadoras tanto mediante su publicación en el tablón de la empresa como mediante envío por correo electrónico individual. Estos documentos son los que presentamos a continuación.

En 2012 el Protocolo de actuación en caso de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral establece un importante punto de partida, incluyendo un anexo de Código de conducta en estos casos (Anexo I).

Ese año, especialmente prolífico en materia de igualdad, se publica la Carta del Director que informa a toda la plantilla y la invita a colaborar en los pasos que se darán a partir de ese momento en materia de igualdad. El Departamento de Personal comienza de forma paralela una labor de diagnóstico que ha sido fundamental para el diseño de este Plan, y que hoy sigue en desarrollo. Asimismo, sentará las bases para los futuros informes de evaluación que incluye el presente documento.

Es el momento en el que se elaboran además las Fichas de actuación que afectan a diversos aspectos, entre ellos especialmente a la conciliación. Aunque no se publica en las mismas condiciones que el Protocolo, estas Fichas y las condiciones que ellas establecen quedan a disposición de todos/as los/as trabajadores/as, estableciendo un antecedente fundamental en la afirmación documental de una cultura organizativa igualitaria y favorecedora de condiciones muy diversas de conciliación. Todas las medidas recogidas en las mismas han sido integradas en el presente Plan, en sus correspondientes apartados (fundamentalmente en las medidas de Conciliación).

Un año después, en 2013, queda publicada la Carta de Compromiso de la alta dirección (Anexo II) para el establecimiento y desarrollo de políticas que integren y hagan efectiva la igualdad y de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la empresa. Hoy este compromiso recoge sus frutos y acuerda los pasos futuros con el presente Plan de Igualdad.

 

 

DEFINICIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres del 22 de marzo de 2007 tiene por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer en todos los ámbitos de la vida.3

Respecto al ámbito laboral la Ley exige a todas las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores/as la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad4, definido como:

“[U]n conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”5

Hoy, el Consejo de Administración de Hartford reconoce como objetivo estratégico el desarrollo de relaciones laborales basadas en la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el respeto a la diversidad, y con el objetivo de garantizarlas elabora, negocia con la representación legal de los/as trabajadores/as y publica, el presente Plan de Igualdad, que recoge tanto sus objetivos como medidas de intervención y seguimiento.

El Consejo considera asimismo que la implantación de un Plan de Igualdad repercutirá en la compañía con los siguientes beneficios:

  • Mejora del ambiente de trabajo y de las relaciones laborales.
  • Mejora de la calidad y de las habilidades del personal (plantilla).
  • Mejora de la satisfacción personal.
  • Mejora de la calidad de vida de los trabajadores.
  • Mejora de la salud laboral de la plantilla.
  • Mejora de las condiciones laborales, disminuyendo los niveles de absentismo, la rotación del personal, etc.
  • Mejora la gestión empresarial debido al reconocimiento e integración del estilo de liderazgo femenino.
  • Cumplimiento de la legislación vigente.
  • Mejora de la imagen, reputación y prestigio de la empresa.
  • Enriquecimiento de la organización en términos económicos, a través de indicadores como la productividad, la calidad de servicio, la satisfacción y fidelización de los clientes, etc.

 

ÁMBITO DE APLICACIÓN

El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos y todas los/as trabajadores/as de Hartford S.L. Entrará en vigor a partir del momento de su publicación y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2019. Su vigencia se prorrogará de forma automática anualmente salvo denuncia expresa presentada con una antelación de 30 días al vencimiento (inicial o prorrogado) del Plan en aquel año, por parte de la Entidad o de la representación legal de los/as trabajadores/as adheridas al presente acuerdo,.

DIAGNÓSTICO PREVIO

Basándose en los datos obtenidos en el estudio de igualdad elaborado por el Departamento de Personal (desarrollado durante el periodo 2012-2015), se ha elaborado un informe diagnóstico que ha permitido resaltar los principales puntos de necesidad de la empresa en materia de igualdad. El registro de datos completo puede encontrarse en los anexos. A continuación se expondrán las conclusiones principales que pueden extraerse del mismo.

Feminización de la plantilla

Ante el diagnóstico, que llamaremos transitorio, de los datos sobre las condiciones de igualdad de oportunidades de la plantilla, la primera conclusión destacada se infiere de la panorámica de la representatividad por sexos (mujeres y hombres) en plantilla:

Año % Mujeres % Hombres
2012 76,86% 23,14%
2013 73,92% 26,08%
2014 72,82% 27,18%
2015 71,89% 28,11%

 

En ella podemos ver que la plantilla está altamente feminizada, presentando más de un 70% de mujeres en el periodo analizado (2012-2015). Veremos más adelante que esta feminización de la plantilla no es regular en función de los puestos de trabajo.

Debemos tener presente que el sector en el que se inscribe la actividad de la empresa presenta estas mismas características. No por ello este rasgo carece de relevancia. Muy al contrario, abre la reflexión sobre los sectores profesionales feminizados y sus particularidades o riesgos con respecto a las medidas de igualdad. Un estudio de mayor profundidad sobre este fenómeno sería recomendable con el fin de extraer algunas reflexiones que permitieran afinar más la adecuación de las medidas de igualdad que se ofrezcan a la plantilla.

La segunda conclusión que se extrae observando los datos es que los porcentajes entre sexos han tendido, a lo largo del periodo, a acercarse. Un análisis más extenso en el tiempo nos permitirá concluir si es un fenómeno puntual en el tiempo o forma parte de una tendencia más amplia a equilibrar la representatividad de los sexos en la plantilla. Este equilibrio, según la propia Ley 3/20076, se encontraría a partir de una distribución del 60%-40% por sexo. Hasta el momento, la balanza de la distribución por sexos se ha equilibrado en un 4,97% en favor de los hombres. Sin embargo, este equilibrio se ha producido en un único grupo profesional: el personal técnico. Primer indicio de un fenómeno que analizamos a continuación.

 

Fenómeno del “techo de cristal”

Como se ha mencionado respecto al punto uno, el siguiente paso es conocer qué distribución tienen los porcentajes de división por sexos respecto a los grupos profesionales que ocupan los /as trabajadores/as. En la siguiente gráfica podemos aproximarnos a esta distribución de una forma muy visual:

 

 

En la distribución quedan patentes que muchos grupos profesionales registran un 100% de personal de un solo sexo. El análisis queda aún más claro cuando atendemos a la distribución de sexos por nivel de responsabilidad:

Cargos de responsabilidad
(modificar para que coincidan con la estructura de la empresa)
% mujeres respecto del total de personas en el nivel % hombres respecto del total de personas en el nivel
Máximo cargo 0% 100%
Puestos directivos 0% 100%
Mandos intermedios 100% 0%
Otros puestos de trabajo
(modificar para que coincidan con la tipología de puestos de trabajo de la empresa)
% mujeres respecto del total de personas en el nivel % hombres respecto del total de personas en el nivel
Personal administrativo 80% 20%
Personal técnico 72% 28%

 

En esta tabla se refleja que las mujeres, que suponen casi el 72% de la plantilla, nutren los cargos de menor responsabilidad, y de responsabilidad intermedia. En particular, y según el Registro de Datos (Anexo IV), el 70% de la plantilla de la empresa es personal técnico del sexo femenino. Esto, añadido a que los máximos cargos de responsabilidad están constituidos en un 100% por hombres, refleja un fenómeno ya estudiado por las ciencias sociales respecto a las desigualdades de la mujer en el ámbito laboral. Como puede observarse, los cargos de responsabilidad reflejados en la tabla superior suponen sólo dos puestos de trabajo. No aparecen en ella los socios de la empresa, que también son hombres y definitivamente determinan las decisiones últimas sobre la gestión de la empresa. Este fenómeno llamado “techo de cristal” supone que, de una manera que podría pasar por casual pero cuyas causas y características han sido analizadas en profundidad por los estudios de género, las mujeres encuentras muchas dificultades para acceder a puestos de dirección: “El concepto de “techo de cristal” ha sido descrito recientemente por algunas estudiosas de la sociología y la economía referido al trabajo femenino, particularmente en los países anglosajones, que hacia mediados de los 80 se preguntaron por qué las mujeres estaban sub-representadas en los puestos más altos de todas las jerarquías ocupacionales (Holloway, 1993; Davidson y Cooper, 1992; Morrison, 1992; Carr – Rufino, 1991; Lynn Martin, 1991)”7

Por lo tanto, consideramos que el análisis sobre el techo de cristal tiene razones para aplicarse en este caso a pesar del reducido número ya mencionado de cargos de dirección y máxima responsabilidad en Hartford.

 

Alta presencia de la contratación temporal

En el siguiente gráfico queda de manifiesto que la empresa cuenta con un altísimo porcentaje de contrataciones temporales:

Nota: los datos recogen el periodo comprendido entre el 29/02/2015 al 01/03/2016.

No contamos con los datos exactos de la distribución por sexos de estos puestos temporales. Esto no es óbice para que pueda deducirse, a la luz de la información presentada en este informe diagnóstico hasta el momento, que la temporalidad reflejada en la gráfica recae fundamentalmente en el personal técnico. Es más, cabe deducir que, recordando que este grupo está compuesto en un 72% de mujeres, el grueso de los contratos temporales de la plantilla son de trabajadoras mujeres. Mucho se ha escrito en las ciencias sociales sobre el tema, máxime en los últimos años en los que la crisis ha evidenciado y agudizado la precariedad de la situación laboral de las mujeres trabajadoras.

 

Conclusiones de cara al Plan de Igualdad

Si los datos analizados en este informe pudieran reflejarse, en vez de en un gráfico, en la imagen de un/a trabajador/a, la imagen resumen que nos arrojarían sería la de una trabajadora mujer, técnico y con contrato temporal. Este perfil, como hemos visto, es el más destacado por su alto porcentaje dentro de la empresa.

Las consecuencias de este perfil medio de cara a las medidas que el Plan de Igualdad busca promover, son bastante claras. Se pone de manifiesto que serán fundamentales las normas que busquen garantizar la igualdad en los procesos de selección de personal, así como en la comunicación de empresa, asegurando que las medidas aquí recogidas se difundan a todo el espectro de trabajadores y trabajadoras mediante su publicación en el tablón y el envío personalizado vía email y correo postal. El protocolo, ya en funcionamiento desde 2012, para prevenir y afrontar los casos de acoso sexual tendrá tanta importancia como en cualquier otra empresa. Será imprescindible focalizar la atención en los casos de trabajadoras/os con contratos temporales, especialmente vulnerables, para hacer efectivas las medidas y políticas de empresa que se aprueben en material de igualdad y conciliación. Es cierto que la cultura de igualdad de la empresa trata de suavizar esta situación contando con las/os profesionales al término de su embarazo (o el de su pareja) y/o periodos de baja, adaptar en lo posible los horarios a las necesidades de los/as profesionales que se quieren mantener en el puesto, etc. Sin embargo, estas medidas son insuficientes para cubrir la situación de desprotección que afrontan las trabajadoras y los trabajadores contratadas/os de forma temporal, por lo que el Plan de Igualdad deberá ser la herramienta de aplicación efectiva de los derechos en materia de igualdad a todos y todas los y las trabajadores/as independientemente de su tipo de contrato.

Otra conclusión importante de este informe es la feminización de la plantilla y su techo de cristal. El primer rasgo encuentra su raíz fundamental fuera de la empresa, puesto que al ser un sector altamente feminizado los porcentajes desequilibrados los encontraríamos probablemente similares en las solicitudes de empleo que llegan a la empresa. El fenómeno del techo de cristal lo encontramos asimismo fuera de esta empresa y también fuera del sector. Sin embargo, son dos fenómenos que requerirían de una particular atención en los futuros análisis que se llevarán a cabo en materia de igualdad, con el fin de observar su evolución e ir proponiendo las medidas adecuadas para avanzar en su corrección.

Los objetivos generales y específicos que se presentan en el siguiente apartado del presente Plan de Igualdad buscan atender a estas debilidades y proponer medidas que a medio plazo palien sus consecuencias más inmediatas. Se establece asimismo un Comité de Igualdad y las líneas fundamentales del proceso de seguimiento que busca sentar las bases para un futuro desarrollo de las medidas recogidas en este Plan. Con este fin, se recomienda asimismo elaborar diagnósticos de más profundidad respecto a los puntos clave del diagnóstico, de forma que en el futuro el desarrollo de medidas pueda ser cada vez más adecuado a la realidad de la empresa y las necesidades de tus trabajadoras y trabajadores.

 

OBJETIVOS

Los objetivos generales del presente Plan son:

  1. Aplicar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres a todos/as los/as empleados/as de Hartford.
  2. Integrar la perspectiva de género en la gestión de la entidad.

Estos principios pretenden concretarse en medidas que persigan los siguientes objetivos específicos, a los que iremos vinculando en el siguiente apartado medidas y compromisos que los hagan efectivos:

  1. Fomentar una cultura de igualdad de oportunidades mediante formación específica a tal efecto.
  2. Impulsar una política igualitaria respecto a la comunicación, la imagen y el lenguaje.
  3. Asegurar la igualdad en el acceso al empleo a través de los procesos de selección y contratación con medidas de discriminación positiva en categorías feminizadas o masculinizadas según el rango.
  4. Favorecer la igualdad en el acceso y posibilidades de desarrollo de formación.
  5. Garantizar la igualdad en relación a la promoción interna.
  6. Garantizar el derecho a la igualdad salarial evitando así la brecha de género
  7. Mejoras en accesibilidad y salud laboral.
  8. Asegurar el conocimiento de la plantilla y el buen funcionamiento del protocolo en caso de acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral.

 

MEDIDAS

1. Fomentar una cultura de igualdad de oportunidades mediante formación específica

Se designará un/a Responsable de Formación cuya función será velar por la aplicación efectiva de los siguientes compromisos:

  • Formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y, especialmente, al personal relacionado con la organización de la empresa: RRHH, mandos y personal directivo, para garantizar la objetividad y no discriminación en la selección, clasificación, promoción, acceso a la formación, etc.
  • Incluir tanto en el Plan de Acogida como en los cursos de personal de nuevo ingreso un apartado detallando el compromiso que se adquiere al formar parte de la plantilla de Hartford con la igualdad real de oportunidades.
  • Organización de la formación interna para que se imparta dentro de la jornada completa ordinaria de trabajo para asegurar la conciliación de la vida familiar y laboral de los/as empleados/as que los realicen.
2. Impulsar una política igualitaria respecto a la comunicación, la imagen y el lenguaje

Debido a que la igualdad comienza desde la propia comunicación de la empresa con sus diferentes actores (trabajadores, accionistas y clientes), Hartford refleja su compromiso con la Igualdad y la No Discriminación en los siguientes compromisos:

  • Se incorporará la perspectiva del género tanto en la comunicación interna como en la externa.
  • En todas las comunicaciones e informaciones de la empresa, así como en los actos públicos de divulgación, publicidad y reclutamiento, se tendrá especial cuidado en la utilización de un lenguaje: neutro, no sexista, inclusivo y no discriminatorio.
  • En este proceso se tendrá en cuenta que comunicación implica lenguaje, imágenes y contenido.
    Entre las acciones a desarrollar se incluyen:
    • Incluir el Plan de Igualdad en la web de la empresa para que esté a disposición de todos los actores que quieran consultarlo. Informales a todos ellos de su aprobación y la disponibilidad de acceso permanente al mismo.
  • Establecer canales de comunicación permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa.
  • Crear una guía de buenas prácticas para el uso de lenguaje, imágenes y contenido en la comunicación tanto interna como externa de la empresa. Este documento se hará llegar a todos los/as trabajadores/as con la recomendación de seguir sus pautas. Se publicará la Guía en la web.

 

3. Asegurar la igualdad en el acceso al empleo en los procesos de selección y contratación

Para el mantenimiento y crecimiento del negocio es primordial el equipo humano, por lo que se deberá seleccionar y contratar al mejor personal para cada actividad de la empresa.

En el presente Plan de Igualdad se establecen los siguientes compromisos:

  • Se garantizará el mantenimiento, en los procesos de selección y contratación, de procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito, capacidad y adecuación persona-puesto.
  • Se valorarán las candidaturas en base a su idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.
    Entre las acciones a desarrollar, la responsabilidad de la persona que ocupe el puesto de Responsable de Selección es la siguiente:
  • Incluir en el Procedimiento para la Captación y Selección de Personal en el Grupo Hartford, punto 1º, OBJETO (pág. 3 del procedimiento), además de la Gestión por Competencias, ya incluida, el compromiso con la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa.
  • Mantener el principio de discriminación positiva a igualdad de capacitación para favorecer la inclusión del género menos representado en la categoría profesional de referencia.

 

4. Favorecer la igualdad en el acceso y posibilidades de desarrollo de formación

Hartford entiende que el desarrollo de los profesionales es un factor clave para el éxito de la organización.

Para potenciarlo, se establecen los siguientes compromisos:

  • Se garantizará el acceso de hombres y mujeres en igualdad a la formación interna de la empresa con el fin de promover el desarrollo de la carrera profesional y su adaptabilidad a los requisitos de los puestos de trabajo.
  • La formación interna deberá impartirse dentro de la jornada ordinaria de trabajo para asegurar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados que los realicen en orden a su promoción profesional.
  • La empresa promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de sexo.
  • Cuando el personal se enfrente a la necesidad de adaptación de jornada para la realización de estudios podrá ponerlo en conocimiento por escrito de su responsable, con copia al Departamento de RRHH con el fin de intentar lograr una solución viable. A partir de esa petición se valorará la posibilidad de establecer medidas extraordinarias para atender dichas necesidades de conciliación. En todo caso deberán ser aprobadas por la Dirección y la respuesta a dicha necesidad se tramitará igualmente por escrito.
  • El personal de Hartford podrá contar con el tiempo indispensable para la realización de exámenes, debiendo presentar al Departamento de RRHH el correspondiente justificante.

 

5. Garantizar la aplicación de las medidas de conciliación

Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal y profesional, por lo que se favorecerá una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

Para ello, se establecen los siguientes compromisos:

  • Se difundirá el compromiso de las medidas de conciliación recogidas en el presente Plan a través de su distribución a todos/as los/as trabajadores/as de la empresa.
  • Se informará y explicará en detalle, todos los aspectos de la ley de conciliación que se tienen derecho según la ley y los Convenios Colectivos de aplicación atendiendo a las circunstancias familiares concretas por las que atraviese.
  • En dicha comunicación se dejará constancia de que el ejercicio de cualquiera de los derechos relativos a la conciliación de la vida personal y profesional no tendrá consecuencias negativas en las posibilidades de promoción, en sus niveles salariales, ni en su acceso a determinados incentivos y beneficios sociales.
  • Cuando el personal se enfrente a contingencias en su vida diaria podrá ponerlo en conocimiento por escrito de su responsable, con copia al Departamento de RRHH, con el fin de intentar lograr una solución viable. A partir de esa petición se valorará la posibilidad de establecer medidas extraordinarias para atender dichas necesidades. En todo caso deberán ser aprobadas por la Dirección y la respuesta a dicha necesidad se tramitará igualmente por escrito.

 

Entre los compromisos concretos en materia de conciliación se encuentran:

1. Adaptación de jornada y horario a las necesidades de conciliación de la vida personal, laboral y familiar independientemente del sexo. Cuando el personal se enfrente a contingencias en su vida diaria podrá ponerlo en conocimiento por escrito de su responsable, con copia al Departamento de RRHH, con el fin de intentar lograr una solución viable. A partir de esa petición se valorará la posibilidad de establecer medidas extraordinarias para atender dichas necesidades de conciliación. En todo caso deberán ser aprobadas por la Dirección y la respuesta a dicha necesidad se tramitará igualmente por escrito.

2. Duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación. Cuando el personal se enfrente a contingencias en su vida diaria podrá ponerlo en conocimiento por escrito de su responsable, con copia al Departamento de RRHH con el fin de intentar lograr una solución viable. A partir de esa petición se valorará la posibilidad de establecer medidas extraordinarias para atender dichas necesidades de conciliación. En todo caso deberán ser aprobadas por la Dirección y la respuesta a dicha necesidad se tramitará igualmente por escrito.

3. Adaptación de horario a situaciones de fallecimiento, enfermedad grave o accidente que implique hospitalización hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el personal se enfrente a cualquiera de las situaciones de emergencia antes descritas, podrá ponerlo en conocimiento por escrito de su responsable con el fin de intentar lograr una solución viable. A partir de esa petición se valorará la posibilidad de establecer medidas extraordinarias para atender dichas necesidades de conciliación. En caso, de que la urgencia sea inmediata y no sea posible seguir el trámite anterior se comunicará directamente a su responsable directa o Responsable de RRHH, facilitándoselo una respuesta inmediata.

Una vez superada la situación de necesidad que ha motivado la medida excepcional, se restablecerán las condiciones anteriores.

4. Política de reuniones: Implantar la política de no establecer reuniones a últimas horas de la jornada laboral, o en su caso, fijar una duración máxima de éstas. En caso de planificar una reunión que no cumpla con esta medida, el trabajador/a que se vea afectado podrá comunicarlo por escrito a su responsable, con copia al Departamento de RRHH, para buscar una solución.

5. Disfrute de las vacaciones: Existe un protocolo de vacaciones a disposición de toda la plantilla que busca facilitar la conciliación y aumentar la flexibilidad organizativa de la empresa.

Existen 22 días de vacaciones laborables anuales. Dichas vacaciones pueden disfrutarse hasta el 07 de enero del año siguiente al devengo de las mismas. Dichas vacaciones no podrán ser sustituidas por una compensación económica ni acumularse a las que se devenguen en años progresivos.
Las vacaciones habrán de disfrutarse, preferentemente, en periodo de menor actividad en la empresa. Este periodo estará comprendido entre el 01 de junio y 30 de septiembre.
Siempre que el servicio este cubierto y la Responsable del proyecto o del Departamento lo autorice, se podrá dividir el período vacacional en un máximo de dos fracciones.

6. Adaptación por motivos personales excepcionales: En situaciones extremas (Viudedad, enfermedad grave familiar, embarazo…) se adaptarán las tareas (viajes, reuniones, etc.) propias de puesto de trabajo a las nuevas circunstancias. Cuando el personal se enfrente a contingencias en su vida diaria podrá ponerlo en conocimiento por escrito de su responsable, con copia al Departamento de RRHH con el fin de intentar lograr una solución viable. A partir de esa petición se valorará la posibilidad de establecer medidas extraordinarias para atender dichas necesidades
de conciliación. En todo caso deberán ser aprobadas por la Dirección y la respuesta a dicha necesidad se tramitará igualmente por escrito.

 

Una vez superada la situación de necesidad que ha motivado la medida excepcional, se restablecerán las condiciones anteriores.

7. Adaptación por tratamiento de fecundación asistida: Para llevar a cabo todo el proceso de técnicas de fecundación asistida la trabajadora dispondrá del tiempo indispensable para su realización, debiendo presentar al Departamento de RRHH el correspondiente justificante de asistencia a la consulta. Para llevar a cabo todo el proceso de técnicas de fecundación asistida el trabajador/a dispondrá del tiempo indispensable para acompañar en su realización a su pareja, debiendo presentar al Departamento de RRHH el correspondiente justificante de asistencia a la consulta.

8. Adaptación por gestiones adopción: Para llevar a cabo todo el proceso de adopción el trabajador/a dispondrá del tiempo indispensable para realizar las gestiones oportunas en el organismo autónomo competente, debiendo presentar al Departamento de RRHH el correspondiente justificante.

9. Permiso para irse al extranjero para arreglar cualquier tipo de documentación que precisen en el proceso de adopción.

10. Asistencia visita médica de hijos o familiar dependiente: Por el tiempo indispensable para el acompañamiento de asistencia médica que deba realizarse dentro del horario de trabajo, debiendo presentar al Departamento de RRHH el correspondiente justificante.

11. El/la trabajador/a podrá contar con el tiempo indispensable para la de asistencia médica (general y/o especializada) que deba realizarse dentro del horario de trabajo, debiendo presentar al Departamento de RRHH el correspondiente justificante.

12. Reducción de jornada por razones diferentes a las de cuidado: La reducción de jornada llevará aparejado la disminución correspondiente al salario.

13. Permiso por agrupación familiar: Cuando el trabajador/a lleve a cabo un proceso de reagrupación familiar dispondrá del tiempo indispensable para la tramitación de las gestiones oportunas, con el correspondiente justificante por escrito, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. Dispondrá, asimismo, de un día por adaptación y acogida a la llegada del familiar/es hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.

 

6. Garantizar la igualdad en relación a la promoción interna

Los distintos sistemas de promoción que existen en Hartford tienen como finalidad estimular el desarrollo profesional y personal del empleado para adquirir nuevas competencias que le capaciten para el desarrollo de nuevas funciones y el logro de mejores resultados.

En ellos, se establecen los siguientes compromisos:

  • Se garantizará la objetividad y no discriminación en la promoción profesional, mediante el protocolo de promoción interna.
  • Se impedirá la creación de barreras que dificulten la promoción de las mujeres.
  • Se garantizará la igualdad de trato y de valoración en las pruebas de selección a las personas que estén ejerciendo cualquier derecho relativo a la conciliación de la vida personal y laboral.
    Entre las acciones a desarrollar, la responsabilidad de la persona que ocupe el puesto de Responsable de RRHH es la siguiente:
  • Gestionar el desarrollo del Capital Humano a través de la Gestión por Competencias, identificando las capacidades de las personas a través de un perfil profesional cuantificable y medible objetivamente, evaluando el potencial y el desempeño en función de las acciones y resultados esperados de cada persona en su puesto de trabajo.
  • Apoyar la formación de mujeres y hombres para puestos de liderazgo, tanto de puestos directivos y ejecutivos como de jefaturas de obra/equipo.

 

7. Garantizar el derecho a la igualdad salarial para evitar la brecha de género

Hartford viene aplicando un sistema retributivo que garantiza en todo momento la neutralidad sin tener en ningún caso condicionante alguno por motivos de sexo, circunstancia que debe seguir sucediendo en el tiempo.

Para ello, se establecen los siguientes compromisos:

  • Se mantendrá la valoración en el sistema retributivo en el que se respeten los criterios establecidos en el II Convenio Colectivo de Ocio Educativo y Animación Sociocultural.
  • Se asegurará que el sistema retributivo esté orientado a premiar el logro, sin discriminación por razón de sexo y/o género.
  • Se garantizará la igualdad de trato y de valoración en la aplicación del sistema retributivo a las personas que estén ejerciendo cualquier derecho concerniente a la conciliación de la vida familiar y profesional.

 

8. Mejorar la accesibilidad y la salud laboral

La empresa, conociendo la importancia de la realización del trabajo de una forma segura, correcta y cómoda, que favorezca la no discriminación por razón de sexo o diversidad funcional, establece los siguientes compromisos:

 

Accesibilidad

Hartford pondrá a disposición de sus empleados/as de la Oficina Central una plaza de aparcamiento que podrá ser utilizada en los siguientes casos:

  • La oficina central de la empresa, así como cualquier edificio en propiedad destinado a los/as trabajadores/as, contará con una entrada accesible a personas con diversidad funcional.
  • En caso de que algún trabajador/a con diversidad funcional tenga su puesto de trabajo en la Oficina Central.
  • En caso de tener que utilizar automóvil propio para gestiones relacionadas con el trabajo, y en caso de estar la plaza ocupada, se abonarán los gastos derivados de dichos desplazamientos.

 

Salud laboral
  • Basará la elección del mobiliario, utensilios y demás material de uso habitual para la plantilla atendiendo a principios ergonómicos distintos dependiendo si el personal usuario es hombre o mujer.
  • En caso de embarazo, evitar que las mujeres se vean expuestas a situaciones que puedan conllevar peligro para ella o para la descendencia. Para ello:
  • Dará a conocer y publicitará la normativa vigente sobre Prevención de Riesgos Laborales para mujeres embarazadas.
  • El Servicio de Prevención Mancomunado deberá elaborar una evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo teniendo en cuenta la posibilidad de que la trabajadora que lo ocupe o vaya a ocuparlo esté embarazada o en período de lactancia natural, de tal forma que se determine si los agentes que están presentes en el puesto de trabajo están incluidos dentro de la lista contenida en el Anexo VII del RD 298/2009 de 6 de marzo, y pueden representar un riesgo para la salud de la mujer, el feto o el niño.
  • Tendrán preferencia a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, teniendo efecto hasta que el estado de salud de la trabajadora o su descendencia permita su reincorporación al puesto que viniera desarrollando con anterioridad a dicha situación o a la función similar.
  • Las trabajadoras deberán comunicar su situación de embarazo o lactancia natural a la Dirección de RRHH.

 

Otras mejoras
  • Con el fin de favorecer la conciliación y la accesibilidad, se pondrá a disposición de los trabajadores/as de la Oficina Central un espacio que se utiliza exclusivamente para comer. El/la trabajador/a podrá adaptar su uso horario de dicho espacio a sus necesidades laborales y de conciliación personal.

 

9. Asegurar el conocimiento de la plantilla y el buen funcionamiento del protocolo en caso de acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral

Hartford manifiesta su más profundo rechazo y su tolerancia cero ante cualquier comportamiento o acción que constituya alguna de las modalidades de acoso sexual, moral y por razón de sexo, comprometiéndose a intervenir de manera activa, eficaz y firme, para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de conducta constitutiva de acoso.

La empresa prevendrá y evitará el acoso mediante la existencia de una canal de denuncias y un Protocolo de actuación en caso de acoso sexual, acoso por razón de sexo y moral (Anexo I):

  • Hartford manifiesta su preocupación en prevenir, evitar, resolver y, en su caso, sancionar los supuestos de acoso laboral o sexual en la empresa.
  • Los responsables de las distintas direcciones deberán velar por mantener un entorno laboral libre de todo tipo de acosos en sus respectivas áreas. Por tanto, deberán reaccionar y comunicar todo tipo de conductas que sean sospechosas de causar cualquier tipo de acoso.
  • Hartford se compromete a investigar todas las denuncias sobre acoso que se tramiten de acuerdo al Protocolo establecido en esta materia (Anexo I), el cual garantizará el derecho a la intimidad y confidencialidad de los temas tratados y personas intervinientes.
  • Todos los trabajadores de la empresa tendrán derecho a utilizar el presente protocolo con garantías de no ser objeto de intimidación, trato injusto o desfavorable.
  • Las conductas constitutivas de acoso laboral o sexual serán consideradas como faltas laborales, que darán lugar a adoptar por parte de la empresa las medidas disciplinarias que correspondan en función de la gravedad de los hechos.

 

 

SEGUIMIENTO

Comisión de Igualdad

Se creará una Comisión de Igualdad con las siguientes funciones:

  • Seguimiento de la aplicación del Plan de Igualdad
    • Seguimiento de las funciones que se establecen en el Protocolo de actuación en caso de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, así como del Código de Conducta en estos casos.
  • Proposición de medidas, estableciendo en dicha propuesta objetivos, presupuesto estimado, responsable y plazos; así como indicadores cuantitativos y/o cualitativos de seguimiento.
  • Priorización de las medidas a proponer a corto plazo, medio y largo plazo.
  • Proposición de iniciativas de formación.
  • Seguimiento del uso de las medidas de conciliación y las del presente Plan de Igualdad.
    • Resolución de dudas e interpretaciones del acuerdo.
  • Seguimiento de los indicadores con el fin de medir la efectividad de las medidas propuestas por la Comisión en relación con los objetivos marcados.

La composición de la Comisión será:

  • Una representación de los sindicatos firmantes más representativos de la empresa a nivel estatal, a razón de dos miembros por cada una de las partes. Todo ello sin perjuicio de que para la adopción de acuerdos el valor de los votos de los dos miembros designados por la empresa sea equivalente al de la representación sindical en su conjunto, para preservar el principio de equilibrio empresarial y sindical.
  • Un/a representante de la Dirección.
  • Un/a represente de Departamento de Personal.
  • Además, y por acuerdo de las partes, la Comisión podrá contar con presencia de personas pertenecientes o ajenas a la Entidad, especialmente cualificadas, pertenecientes a los ámbitos académico, empresarial, sindical, cultural o social.

La conformación de la Comisión en número de mujeres y hombres será proporcional a su representatividad en el total de la plantilla.

La actividad de este Comité se desarrollará sin perjuicio de la de los acuerdos establecidos en materia de igualdad por los órganos representativos de los/as trabajadores/as de la empresa.

La Comisión tendrá la obligación de recoger las sugerencias y quejas del personal, de los representantes legales de los trabajadores y de la dirección de la entidad a fin de analizarlas y proponer soluciones. Realizará un informe anual donde se valorare la situación real de la organización y las medidas que se están tomando.

La Comisión se reunirá semestralmente durante los dos primeros años de vigencia del plan y de manera anual en los siguientes, a no ser que alguna de las partes firmantes convoque una reunión extraordinaria.

 

Sistema de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad

La Comisión dispondrá de la formación y la información necesaria para llevar a cabo su cometido. A tal fin, será necesario designar a una persona responsable del sistema de seguimiento y evaluación que recoja la información necesaria y elabore un informe de conclusiones a la Comisión.

Dicho sistema de seguimiento y evaluación deberá incluir:

  • Análisis diagnóstico de los datos cuantitativos más relevantes.
  • Resumen de los datos cualitativos más relevantes aportados por los sistemas de evaluación de la empresa, en los que se incluirán indicadores específicos referentes a la percepción y aplicación de las medidas recogidas en el Plan de Igualdad.
  • Resumen de conclusiones.
  • Propuestas de mejora para evaluar la implantación del Plan de igualdad, su cumplimiento, sus desviaciones y en su caso proponer la incorporación de nuevos objetivos y estrategias a seguir para el cumplimiento de los mismos

Para ello, la persona responsable del Departamento de Personal será la encargada de recoger y actualizar los datos relativos a los indicadores que miden el grado de cumplimiento del Plan, como, por ejemplo:

  • Nº de los permisos concedidos para la conciliación divididos por sexo.
  • Nº participantes y el número de horas en acciones de formación por género y área.
    -Nº de incorporaciones por área, actividad, formación y género.
  • Nº de promociones por nivel, sexo y área.
  • Variación de los salarios fijos y variables por categorías profesionales y sexo.

Estos datos deben ser actualizados cada seis meses durante los dos primeros años de vigencia del Plan de Igualdad, y a partir de ese momento con periodicidad anual.

Tanto el/la responsable del sistema de evaluación como la propia Comisión se compromete a tratar la información relativa al diagnóstico de la situación de la plantilla con la confidencialidad que merece y a utilizarla única y exclusivamente en la implantación de este Plan.

 

 

ANEXOS

 

ANEXO I: PROTOCOLO DE ACTUACION EN CASO DE ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZON DE SEXO y ACOSO MORAL

1. Introducción

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su integridad física y moral.

Es motivo prioritario de esta entidad el poder desarrollar medidas que tiendan o puedan evitar el acoso sexual, así como el acoso moral y el acoso por razón de sexo, y por otra elaborar un protocolo de actuación para los supuestos en que tal situación se produjera.

 

2. Definición

– Acoso sexual: Según el art. 7.1de la Ley Orgánica 3/2007, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

– Acoso por razón de sexo: Se considera como tal, conforme a la Ley Orgánica 3/2007 (Art. 7.2), “como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
– Acoso moral: Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el “mobbing” o acoso moral es la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones laborales diarias.

 

3. Adopción de un código de conducta.

Como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y moral en el trabajo se pone en marcha la adopción del Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas en cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión de fecha 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. (Anexo I)

 

4. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual, por razón de sexo y moral.

Los principios básicos del protocolo de actuación deben desarrollarse bajo los principios de objetividad, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad y debe garantizar el respeto a los derechos básicos, tanto del/la trabajador/a solicitante del expediente y presunta víctima de la situación de acoso como los del/la presunto/a acosador/a. El objetivo de los procedimientos expuestos es la resolución favorable de las situaciones objeto de denuncia, así como recabar la máxima información posible respecto a los hechos que se presume que podrían ser constitutivos de una situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo, y trasladar toda la información a la dirección de la empresa:

1º. Procedimiento previo.- En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar y como trámite extraoficial se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento previo, en virtud del cual el propio trabajador/a explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo si el trabajador así lo decide, y a su elección, por un representante de los trabajadores, por el superior inmediato o por una persona del Departamento de Recursos Humanos de la empresa.

El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, tanto en su vertiente relativa al acoso sexual como moral en el trabajo.

2º. Procedimiento formal.- En los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso o por haberse intentado sin éxito el procedimiento previo, este no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal:

– Este se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes lo más detallado posible, elaborado por el trabajador/a que sea objeto de acoso. La persona a la que irá dirigida la denuncia será, a elección del trabajador, un miembro del Departamento de Recursos Humanos o un miembro de la Dirección de la Empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador/a, una copia de la misma será trasladada a los representantes legales del personal.

– La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, inclusive a los representantes legales de los trabajadores/as, en cualquier momento del procedimiento, si así los hubiera decidido el trabajador/a afectado/a o lo decidiera el denunciado/a y, en todo caso, cuando de las actuaciones se derive la imposición de una sanción tipificada como muy grave, practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

 

En todo caso los representantes legales de los trabajadores/as, serán informados del expediente informativo reseñado en el párrafo anterior, cuando denunciante o denunciado sea afiliado a un sindicato y al empresario le constara.

La duración del proceso tendrá un plazo máximo de 15 días.

Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitaría al denunciante o al denunciado, si estos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello fuera posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

La intervención de los representantes legales de los trabajadores/as, tanto como la de posibles testigos y de todos los actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto, tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

– La constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de las sanciones oportunas, considerándose siempre la falta como muy grave.

– Cuando la constatación de los hechos no sea posible y no se adopten, por tanto, medidas disciplinares, en ningún caso se represaliará al trabajador/a denunciante.

– Exclusivamente cabe acción disciplinaria contra el denunciante, en el caso de constatación fehaciente en la falsedad de los hechos denunciados.

Asimismo y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los trabajadores/as afectados/as.

 

ANEXO II: CODIGO DE CONDUCTA EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL, POR RAZON DE SEXO Y ACOSO MORAL.

1. La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, por razón de sexo y moral, y a tales efectos expresa su deseo de que todos los/as trabajadores/as sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando los referidos casos de acoso en el trabajo.

2. Se entiende por acoso sexual la situación la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

3. Se entiende por acoso por razón de sexo la situación en que se produce cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

4. Se entiende por “mobbing” o acoso moral la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones laborales diarias.

5. Todos los/as trabajadores/as tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso en las áreas bajo su responsabilidad.

6. Los/as trabajadores/as tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual o moral, la cual será tratada con seriedad, prontitud y confidencialidad. La misma deberá contener la descripción de los incidentes y deberá ser dirigida, a elección del trabajador/a, a un miembro del Departamento de Recursos Humanos o al Director de la empresa. Asimismo si el trabajador/a lo desea, se pondrán los hechos en conocimiento de los representantes legales de los/as trabajadores/as, los cuales intervendrán en la tramitación del expediente informativo.

7. En los supuestos en que un trabajador/a incurra en conductas constitutivas de acoso sexual será sancionado conforme a la legislación vigente, considerándose la falta muy grave.

 

ANEXO III: CARTA DE COMPROMISO

Hartford S.L. declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.

Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de un Plan de Igualdad que suponga mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará además de con la dirección, con la representación legal de los trabajadores y/o con una representación de la plantilla/, en el proceso de desarrollo y evaluación del Plan de Igualdad.

 

Madrid a 10 de Noviembre de 2.016

Representantes del Comité de Trabajadores/as: Representantes de la empresa
Elena Ventura Benítez
Rosario Arroyo Arroyo
Alfredo Blanco Villafruela
Luis Gómez García

 

 

 

1 “Sea lo que fuere lo que estás destinado a hacer, hazlo ya. Las condiciones son siempre imposibles”.
La posibilidad no es un lujo, es tan crucial como el pan”.
España. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE, 23 de marzo de 2007, núm. 71, p. 12614.
Ibíd., p. 12620
5 Ibíd., p. 12620.
6 España. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE, 23 de marzo de 2007, núm. 71, p. 12624.
7 Burin, M. (2004). Género femenino, familia y carrera laboral: conflictos vigentes. Subjetividad y procesos cognitivos, 5, pp. 48-75. p. 49