Pla d’igualtat hartford s.l

Whatever you’re meant to do, do it now.
Conditions are always impossible.
(1)
Doris Lessing
Possibility is not a luxury; it is as crucial as bread.(2)
Judith Butler

 

ANTECEDENTS

Legals

En les últimes dècades hem estat testimonis de la normativització de la igualtat entre homes i dones tant en l’àmbit nacional com internacional. Sense ànim de fer un recorregut exhaustiu, però sí de facilitar les directrius fonamentals en la matèria, presentem a continuació de manera breu alguns dels antecedents legals fonamentals que ens impliquen com a ciutadans i ciutadanes espanyols/es.

La Convenció de les Nacions Unides sobre l’eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona de 1979 va ser signada per Espanya l’any 1983. En l’àmbit de la Unió Europea, a la qual Espanya es va adherir al 1986, el principi d’igualtat queda recollit en els articles 20, 21 i 23 de la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea. De manera específica, el Tractat d’Amsterdam de l’any 1999 estableix que l’eliminació de la desigualtat entre homes i dones s’ha d’integrar en totes les polítiques i accions de la UE i dels seus membres. La Directiva del Consell de les Comunitats Europees del 9 de febrer de 1976 (76/207 / CEE), modificada en 2002 desenvolupa de manera específica els principis d’igualtat de tracte entre homes i dones en relació a l’accés a l’ocupació, la formació i promoció de professionals i les condicions laborals. El 2006 s’aprova la refosa de les mesures europees respecte a la igualtat d’oportunitats i de tracte en treball i ocupació en la Directiva del Parlament Europeu i del Consell 2006/54/CE. L’any 2010 es recull de manera específica l’aplicació de l’Acord marc revisat sobre el permís parental en la Directiva 2010/18/UE.

A Espanya ja la Constitució de 1978 versa en el seu article 14 “Els espanyols són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social”. Serà la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva d’homes i dones la que desenvolupi de forma específica aquest dret.

Compromisos previs de l’empresa

A partir de l’aprovació de la Llei 3/2007 i fins a l’actualitat Hartford ha avançat en matèria d’igualtat efectiva, i així queda reflectit en els documents aprovats i difosos de forma pública per a coneixement de tota la plantilla de treballadors i treballadores tant mitjançant la seva publicació al tauler de l’empresa com mitjançant enviament per correu electrònic individual. Aquests documents són els que presentem a continuació.

El 2012 el Protocol d’actuació en cas d’assetjament sexual, assetjament per raó de sexe i assetjament moral estableix un important punt de partida, incloent un annex de Codi de conducta en aquests casos (Annex I).

Aquest any, especialment prolífic en matèria d’igualtat, es publica la Carta del director que informa a tota la plantilla i la convida a collaborar en els passos que es donaran a partir d’aquest moment en matèria d’igualtat. El Departament de Personal comença de forma parallela una tasca de diagnòstic que ha estat fonamental per al disseny d’aquest Pla, i que avui segueix en desenvolupament. Així mateix, establirà les bases per als futurs informes d’avaluació que inclou el present document.

És el moment en què s’elaboren a més les Fitxes d’actuació que afecten diversos aspectes, entre ells especialment la conciliació. Tot i que no es publica en les mateixes condicions que el Protocol, aquestes Fitxes i les condicions que aquestes estableixen queden a disposició de tots/es els/les treballadors/es, establint un antecedent fonamental en l’afirmació documental d’una cultura organitzativa igualitària i afavoridora de condicions molt diverses de conciliació. Totes les mesures recollides en les mateixes han estat integrades en el present pla, en els corresponents apartats (fonamentalment en les mesures de Conciliació).

Un any després, el 2013, queda publicada la Carta de Compromís de l’alta direcció (Annex II) per a l’establiment i desenvolupament de polítiques que integrin i facin efectiva la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en el sí de l’empresa . Avui aquest compromís recull els seus fruits i acorda els passos futurs amb el present Pla d’Igualtat

 

DEFINICIÓ DEL PLA D’IGUALTAT

La Llei Orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes del 22 de març de 2007 té per objecte fer efectiu el principi d’igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes, en particular mitjançant l’eliminació de la discriminació de la dona en tots els àmbits de la vida.3

Respecte a l’àmbit laboral la Llei exigeix a totes les empreses de més de dos-cents cinquanta treballadors/es l’elaboració i aplicació d’un Pla d’Igualtat4, definit com:

“[U]n conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i ha eliminar la discriminació per raó de sexe. Els plans d’igualtat fixaran els concrets objectius a assolir, les estratègies per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats “5

Avui, el Consell d’Administració de Hartford reconeix com a objectiu estratègic el desenvolupament de relacions laborals basades en la igualtat d’oportunitats, la no discriminació i el respecte a la diversitat, i amb l’objectiu de garantirles elabora, negocia amb la representació legal dels/les treballadors/es i publica, el present Pla d’Igualtat, que recull tant els seus objectius com les mesures d’intervenció i seguiment.

El Consell considera així mateix que la implantació d’un Pla d’Igualtat repercutirà en la companyia amb els següents beneficis:

  • Millora de l’ambient de treball i de les relacions laborals.
  • Millora de la qualitat i de les habilitats del personal (plantilla).
  • Millora de la satisfacció personal.
  • Millora de la qualitat de vida dels treballadors/es.
  • Millora de la salut laboral de la plantilla.
  • Millora de les condicions laborals, disminuint els nivells d’absentisme, la rotació del personal, etc.
  • Millora de la gestió empresarial a causa del reconeixement i integració de l’estil de lideratge femení.
  • Compliment de la legislació vigent.
  • Millora de la imatge, reputació i prestigi de l’empresa.
  • Enriquiment de l’organització en termes econòmics, a través d’indicadors com la productivitat, la qualitat de servei, la satisfacció i fidelització dels clients, etc.

ÀMBIT D’APLICACIÓ

El present Pla d’Igualtat és aplicable a tots i totes els/les treballadors/es de Hartford S.L. Entrarà en vigor a partir del moment de la seva publicació i tindrà vigència fins al 31 de desembre de 2019. La seva vigència es prorrogarà de forma automàtica anualment excepte denúncia expressa presentada amb una antelació de 30 dies al venciment (inicial o prorrogat) del Pla en aquell any, per part de l’entitat o de la representació legal dels/les treballadors/es adherides al present acord.

DIAGNÒSTIC PREVI

Basant-se en les dades obtingudes en l’estudi d’igualtat elaborat pel Departament de Personal (desenvolupat durant el període 2012-2015), s’ha elaborat un informe diagnòstic que ha permès ressaltar els principals punts de necessitat de l’empresa en matèria d’igualtat. El registre de dades complet es pot trobar als annexos. A continuació s’exposaran les conclusions principals que es poden extreure d’aquest.

Feminització de la plantilla

Davant el diagnòstic, que anomenarem transitori, de les dades sobre les condicions d’igualtat d’oportunitats de la plantilla, la primera conclusió destacada s’infereix de la panoràmica de la representativitat per sexes (dones i homes) en plantilla:

Any % Dones % Homes
2012 76,86% 23,14%
2013 73,92% 26,08%
2014 72,82% 27,18%
2015 71,89% 28,11%

En ella podem veure que la plantilla està altament feminitzada, presentant més d’un 70% de dones en el període analitzat (2012-2015). Veurem més endavant que aquesta feminització de la plantilla no és regular en funció dels llocs de treball.

Hem de tenir present que el sector en què s’inscriu l’activitat de l’empresa presenta aquestes mateixes característiques. No per això aquest tret no té rellevància. Molt al contrari, obre la reflexió sobre els sectors professionals feminitzats i les seves particularitats o riscos pel que fa a les mesures d’igualtat. Un estudi de més profunditat sobre aquest fenomen seria recomanable per tal d’extreure algunes reflexions que permetessin afinar més l’adequació de les mesures d’igualtat que s’ofereixin a la plantilla.

La segona conclusió que s’extreu observant les dades és que els percentatges entre sexes han tendit, al llarg del període, a apropar-se. Un anàlisi més extens en el temps ens permetrà concloure si és un fenomen puntual en el temps o forma part d’una tendència més àmplia a equilibrar la representativitat dels sexes a la plantilla. Aquest equilibri, segons la mateixa Llei 3/20076, es trobaria a partir d’una distribució del 60% -40% per sexe. Fins al moment, la balança de la distribució per sexes s’ha equilibrat en un 4,97% en favor dels homes. No obstant això, aquest equilibri s’ha produït en un únic grup professional: el personal tècnic. Primer indici d’un fenomen que analitzem a continuació.

 

Fenomen del “sostre de vidre”

Com s’ha esmentat respecte al primer punt , el següent pas és conèixer quina distribució tenen els percentatges de divisió per sexes respecte als grups professionals que ocupen els/es treballadors/es. En la següent gràfica podem aproximar-nos a aquesta distribució d’una forma molt visual:

 

En la distribució queda patent que molts grups professionals registren un 100% de personal d’un sol sexe. L’anàlisi queda encara més clar quan atenem a la distribució de sexes per nivell de responsabilitat:

 

 

Càrrecs de responsabilitat
(modificar per que coincideixin amb l’estructura de l’empresa)
% dones respecte del total de persones en el nivell % homes respecte del total de persones del nivell
Màxim càrrec 0% 100%
Llocs directius 0% 100%
Comandaments intermitjos 100% 0%
Altres llocs de treball
(Modificar perque coincideixen amb la tipología de llocs de treball de l’empresa)
% dones respecte del total de persones del nivell % homes respecte del total del nivell
Personal administratiu 80% 20%
Personal tècnic 72% 28%

En aquesta taula es reflecteix que les dones, que suposen gairebé el 72% de la plantilla, nodreixen els càrrecs de menor responsabilitat, i de responsabilitat intermitja. En particular, i segons el Registre de Dades (Annex IV), el 70% de la plantilla de l’empresa és personal tècnic del sexe femení. Això, afegit al fet que els màxims càrrecs de responsabilitat estan constituïts en un 100% per homes, reflecteix un fenomen ja estudiat per les ciències socials respecte a les desigualtats de la dona en l’àmbit laboral. Com es pot observar, els càrrecs de responsabilitat reflectits en la taula superior suposen només dos llocs de treball. No hi apareixen els socis de l’empresa, que també són homes i definitivament determinen les decisions últimes sobre la gestió de l’empresa. Aquest fenomen anomenat “sostre de vidre” suposa que, d’una manera que podria passar per casual però les causes i característiques han estat analitzades en profunditat pels estudis de gènere, les dones troben moltes dificultats per accedir a llocs de direcció: “El concepte de “sostre de vidre” ha estat descrit recentment per algunes estudioses de la sociologia i l’economia referit al treball femení, particularment en els països anglosaxons, que cap a mitjans dels 80 es van preguntar per què les dones estaven subrepresentades en els llocs més alts de totes les jerarquies ocupacionals (Holloway, 1993; Davidson i Cooper, 1992; Morrison, 1992; Carr – Rufino, 1991; Lynn Martin, 1991) ”7

Per tant, considerem que l’anàlisi sobre el sostre de vidre té raons per aplicar-se en aquest cas tot i el reduït nombre ja esmentat de càrrecs de direcció i màxima responsabilitat en Hartford.

Elevada presència de la contractació temporal

En el següent gràfic queda de manifest que l’empresa compta amb un altíssim percentatge de contractacions temporals:

Nota: les dades recullen el període comprès entre el 29/02/2015 i 01/03/2016.

No comptem amb les dades exactes de la distribució per sexes d’aquests llocs temporals. Això no és obstacle perquè pugui deduïrse, a la llum de la informació presentada en aquest informe diagnòstic fins al moment, que la temporalitat reflectida en la gràfica recau fonamentalment en el personal tècnic. És més, cal deduir que, recordant que aquest grup està compost en un 72% de dones, el gruix dels contractes temporals de la plantilla són de treballadores dones. Molt s’ha escrit en les ciències socials sobre el tema, sobretot en els últims anys en què la crisi ha evidenciat i aguditzat la precarietat de la situació laboral de les dones treballadores
.

 

Conclusions de cara al Pla d’Igualtat

Si les dades analitzades en aquest informe poguessin reflectir-se, en comptes d’en un gràfic, en la imatge d’un/a treballador/a, la imatge resum que ens llançarien seria la d’una treballadora dona, tècnic i amb contracte temporal. Aquest perfil, com hem vist, és el més destacat pel seu alt percentatge dins de l’empresa.

Les conseqüències d’aquest perfil mitjà de cara a les mesures que el Pla d’Igualtat busca promoure, són bastant clares. Es posa de manifest que seran fonamentals les normes que busquin garantir la igualtat en els processos de selecció de personal, així com en la comunicació d’empresa, assegurant que les mesures aquí recollides es difonguin a tot l’espectre de treballadors i treballadores mitjançant la seva publicació en el tauler i l’enviament personalitzat via email i correu postal. El protocol, ja en funcionament des del 2012, per prevenir i afrontar els casos d’assetjament sexual tindrà tanta importància com en qualsevol altra empresa. Serà imprescindible focalitzar l’atenció en els casos de treballadors/es amb contractes temporals, especialment vulnerables, per fer efectives les mesures i polítiques d’empresa que s’aprovin en material d’igualtat i conciliació. És cert que la cultura d’igualtat de l’empresa tracta de suavitzar aquesta situació comptant amb els/les professionals al terme del seu embaràs (o el de la seva parella) i/o períodes de baixa, adaptar en la mesura possible els horaris a les necessitats dels/les professionals que es volen mantenir en el lloc, etc. No obstant això, aquestes mesures són insuficients per cobrir la situació de desprotecció que afronten les treballadores i els treballadors contractats/es de forma temporal, de manera que el Pla d’Igualtat haurà de ser l’eina d’aplicació efectiva dels drets en matèria d’igualtat a tots i totes els i les treballadors/es independentment del seu tipus de contracte.

Una altra conclusió important d’aquest informe és la feminització de la plantilla i el seu sostre de vidre. El primer tret troba la seva arrel fonamental fora de l’empresa, ja que en ser un sector altament feminitzat els percentatges desequilibrats els trobaríem probablement similars a les sollicituds d’ocupació que arriben a l’empresa. El fenomen del sostre de vidre el trobem així mateix fora d’aquesta empresa i també fora del sector. No obstant això, són dos fenòmens que requeririen d’una particular atenció en els futurs anàlisis que es duran a terme en matèria d’igualtat, per tal d’observar la seva evolució i anar proposant les mesures adequades per a avançar en la seva correcció.

Els objectius generals i específics que es presenten en l’apartat del present Pla d’Igualtat busquen atendre aquestes debilitats i proposar mesures que a mitjà termini pallien les conseqüències més immediates. S’estableix així mateix un Comitè d’Igualtat i les línies fonamentals del procés de seguiment que busca establir les bases per a un futur desenvolupament de les mesures recollides en aquest Pla. Amb aquesta finalitat, es recomana així mateix elaborar diagnòstics de més profunditat respecte als punts clau del diagnòstic, de manera que en el futur el desenvolupament de mesures pugui ser cada vegada més adequat a la realitat de l’empresa i les necessitats dels teus treballadors i treballadores.

 

OBJECTIUS

Els objectius generals del present Pla són:

  1. Aplicar el principi d’igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes a tots/es els/les empleats/des de Hartford.
  2. Integrar la perspectiva de gènere en la gestió de l’entitat.

Aquests principis pretenen concretar en mesures que persegueixin els següents objectius específics, als quals anirem vinculant en el següent apartat mesures i compromisos que els facin efectius:

  1. Fomentar una cultura d’igualtat d’oportunitats mitjançant formació específica a aquest efecte.
  2. Impulsar una política igualitària respecte a la comunicació, la imatge i el llenguatge.
  3. Assegurar la igualtat en l’accés a l’ocupació a través dels processos de selecció i contractació amb mesures de discriminació positiva en categories feminitzades o masculinitzades segons el rang.
  4. Afavorir la igualtat en l’accés i possibilitats de desenvolupament de formació.
  5. Garantir la igualtat en relació a la promoció interna.
  6. Garantir el dret a la igualtat salarial evitant així la bretxa de gènere
  7. Millores en accessibilitat i salut laboral.
  8. Assegurar el coneixement de la plantilla i el bon funcionament del protocol en cas d’assetjament sexual, per raó de sexe i assetjament moral.

MESURES

1. Fomentar una cultura d’igualtat d’oportunitats mitjançant formació específica

Es designarà un/a Responsable de Formació que tindrà com a funció vetllar per l’aplicació efectiva dels següents compromisos:

  • Formar en igualtat d’oportunitats a la plantilla en general i, especialment, al personal relacionat amb l’organització de l’empresa: RRHH, comandaments i personal directiu, per a garantir l’objectivitat i no discriminació en la selecció, classificació, promoció, accés a la formació , etc.
  • Incloure tant en el Pla d’Acollida com en els cursos de personal de nou ingrés un apartat detallant el compromís que s’adquireix en formar part de la plantilla de Hartford amb la igualtat real d’oportunitats.
  • Organització de la formació interna perquè s’imparteixi dins de la jornada completa ordinària de treball per assegurar la conciliació de la vida familiar i laboral dels/les empleats/des que els realitzin.
2. Impulsar una política igualitària respecte a la comunicació, la imatge i el llenguatge

A causa de que la igualtat comença des de la pròpia comunicació de l’empresa amb els seus diferents actors (treballadors, accionistes i clients), Hartford reflecteix el seu compromís amb la Igualtat i la No Discriminació en els següents compromisos:

  • S’incorporarà la perspectiva del gènere tant en la comunicació interna com en l’externa.
  • En totes les comunicacions i informacions de l’empresa, així com en els actes públics de divulgació, publicitat i reclutament, es tindrà especial cura en la utilització d’un llenguatge: neutre, no sexista, inclusiu i no discriminatori.
  • En aquest procés es tindrà en compte que comunicació implica llenguatge, imatges i contingut.
  • Entre les accions a desenvolupar s’inclouen:
  • Incloure el Pla d’Igualtat a la web de l’empresa perquè estigui a disposició de tots els actors que vulguin consultar-lo. Informar-los de la seva aprovació i la disponibilitat d’accés permanent a aquest.
  • Establir canals de comunicació permanents sobre la integració de la igualtat d’oportunitats a l’empresa.
  • Crear una guia de bones pràctiques per a l’ús de llenguatge, imatges i contingut en la comunicació tant interna com externa de l’empresa. Aquest document es farà arribar a tots els/les treballadors/es amb la recomanació de seguir les seves pautes. Es publicarà la Guia a la web.
3. Assegurar la igualtat en l’accés a l’ocupació en els processos de selecció i contractació

Per al manteniment i creixement del negoci és primordial l’equip humà, per la qual cosa s’haurà de seleccionar i contractar el millor personal per a cada activitat de l’empresa.
En el present Pla d’Igualtat s’estableixen els següents compromisos:

  • Es garantirà el manteniment, en els processos de selecció i contractació, de procediments i polítiques de caràcter objectiu basades en principis de mèrit, capacitat i adequació persona-lloc.
  • Es valoraran les candidatures en base a la seva idoneïtat, assegurant en tot moment que els llocs de treball en els diferents àmbits de responsabilitat són ocupats per les persones més adequades en un marc d’igualtat de tracte amb absència de tota discriminació basada en el sexe.

 

Entre les accions a desenvolupar, la responsabilitat de la persona que ocupi el lloc de Responsable de Selecció és la següent:

    • • Incloure en el Procediment per a la Captació i Selecció de Personal en el Grup Hartford, punt 1r, OBJECTE (pàg. 3 del procediment), a més de la Gestió per Competències, ja inclosa, el compromís amb la integració de la igualtat d’oportunitats en la empresa.
    • • Mantenir el principi de discriminació positiva a igualtat de capacitació per afavorir la inclusió del gènere menys representat en la categoria professional de referència

 

4. Afavorir la igualtat en l’accés i possibilitats de desenvolupament de formació

Hartford entén que el desenvolupament dels professionals és un factor clau per a l’èxit de l’organització. Per potenciar-lo, s’estableixen els següents compromisos:

  • Es garantirà l’accés d’homes i dones en igualtat a la formació interna de l’empresa per tal de promoure el desenvolupament de la carrera professional i la seva adaptabilitat als requisits dels llocs de treball.
  • La formació interna s’ha d’impartir dins de la jornada ordinària de treball per assegurar la conciliació de la vida familiar i laboral dels empleats que els realitzin amb vista a la seva promoció professional.
  • L’empresa promourà la realització d’accions formatives que facilitin la mateixa manera el desenvolupament d’habilitats i competències, sense distinció de sexe.
  • Quan el personal s’enfronti a la necessitat d’adaptació de jornada per a la realització d’estudis podrà posar-ho en coneixement per escrit del seu responsable, amb còpia al Departament de RRHH per tal d’intentar aconseguir una solució viable. A partir d’aquesta petició es valorarà la possibilitat d’establir mesures extraordinàries per atendre aquestes necessitats de conciliació. En tot cas hauran de ser aprovades per la Direcció i la resposta a aquesta necessitat es tramitarà igualment per escrit.
  • El personal de Hartford podrà comptar amb el temps indispensable per a la realització d’exàmens, han de presentar al Departament de RRHH el corresponent justificant .
5. Garantir l’aplicació de les mesures de conciliació

Es reconeix el dret a la conciliació de la vida personal i professional, de manera que s’afavorirà una major corresponsabilitat entre dones i homes en l’assumpció de les obligacions familiars. Per a això, s’estableixen els següents compromisos:

  • Es difondrà el compromís de les mesures de conciliació recollides en el present Pla a través de la seva distribució a tots/es els/les treballadors/es de l’empresa.
  • S’informarà i explicarà en detall, tots els aspectes de la llei de conciliació que es tenen dret segons la llei i els convenis collectius d’aplicació atenent a les circumstàncies familiars concretes per les que travessi.
  • En aquesta comunicació es deixarà constància que l’exercici de qualsevol dels drets relatius a la conciliació de la vida personal i professional no tindrà conseqüències negatives en les possibilitats de promoció, en els seus nivells salarials, ni en el seu accés a determinats incentius i beneficis socials.
  • Quan el personal s’enfronti a contingències en la seva vida diària pot posar en coneixement per escrit del seu responsable, amb còpia al Departament de RRHH, per tal d’intentar aconseguir una solució viable. A partir d’aquesta petició es valorarà la possibilitat d’establir mesures extraordinàries per atendre aquestes necessitats. En tot cas hauran de ser aprovades per la Direcció i la resposta a aquesta necessitat es tramitarà igualment per escrit.

Entre els compromisos concrets en matèria de conciliació es troben:

1. Adaptació de jornada i horari a les necessitats de conciliació de la vida personal, laboral i familiar independentment del sexe. Quan el personal s’enfronti a contingències en la seva vida diària pot posar en coneixement per escrit del seu responsable, amb còpia al Departament de RRHH, per tal d’intentar aconseguir una solució viable. A partir d’aquesta petició es valorarà la possibilitat d’establir mesures extraordinàries per atendre aquestes necessitats de conciliació. En tot cas hauran de ser aprovades per la Direcció i la resposta a aquesta necessitat es tramitarà igualment per escrit.

2. Durada i distribució de la jornada de treball per fer efectiu el seu dret a la conciliació. Quan el personal s’enfronti a contingències en la seva vida diària pot posar en coneixement per escrit del seu responsable, amb còpia al Departament de RRHH per tal d’intentar aconseguir una solució viable. A partir d’aquesta petició es valorarà la possibilitat d’establir mesures extraordinàries per atendre aquestes necessitats de conciliació. En tot cas hauran de ser aprovades per la Direcció i la resposta a aquesta necessitat es tramitarà igualment per escrit.

3. Adaptació d’horari a situacions de defunció, malaltia greu o accident que impliqui hospitalització fins a 2n grau de consanguinitat o afinitat. Quan el personal s’enfronti a qualsevol de les situacions d’emergència abans descrites, pot posar en coneixement per escrit del seu responsable per tal d’intentar aconseguir una solució viable. A partir d’aquesta petició es valorarà la possibilitat d’establir mesures extraordinàries per atendre aquestes necessitats de conciliació. En cas, que la urgència sigui immediata i no sigui possible seguir el tràmit anterior es comunicarà directament al seu responsable directament o Responsable de RRHH, facilitándoselo una resposta immediata. Una vegada superada la situació de necessitat que ha motivat la mesura excepcional, es restabliran les condicions anteriors.

4. Política de reunions: Implantar la política de no establir reunions a últimes hores de la jornada laboral, o, si s’escau, fixar una durada màxima d’aquestes. En cas de planificar una reunió que no compleixi amb aquesta mesura, el treballador/a que es vegi afectat podrà comunicar-ho per escrit al seu responsable, amb còpia al Departament de RRHH, per buscar una solució.

5. Gaudiu de les vacances: Existeix un protocol de vacances a disposició de tota la plantilla que busca facilitar la conciliació i augmentar la flexibilitat organitzativa de l’empresa. Hi 22 dies de vacances laborables anuals. Aquestes vacances es poden gaudir fins el 07 de gener de l’any següent a la meritació de les mateixes. Aquestes vacances no podran ser substituïdes per una compensació econòmica ni acumular-se a les que es meriten en anys progressius. Les vacances hauran de gaudir-se, preferentment, en període de menor activitat a l’empresa. Aquest període estarà comprès entre el 01 de juny i 30 de setembre. Sempre que el servei estigui cobert i la Responsable del projecte o del Departament ho autoritzi, es podrà dividir el període de vacances en un màxim de dues fraccions.

6. Adaptació per motius personals excepcionals: En situacions extremes (viduïtat, malaltia greu familiar, embaràs …) s’adaptaran les tasques (viatges, reunions, etc.) pròpies del lloc de treball a les noves circumstàncies. Quan el personal s’enfronti a contingències en la seva vida diària pot posar en coneixement per escrit del seu responsable, amb còpia al Departament de RRHH per tal d’intentar aconseguir una solució viable. A partir d’aquesta petició es valorarà la possibilitat d’establir mesures extraordinàries per atendre aquestes necessitats de conciliació. En tot cas hauran de ser aprovades per la Direcció i la resposta a aquesta necessitat es tramitarà igualment per escrit. Una vegada superada la situació de necessitat que ha motivat la mesura excepcional, es restabliran les condicions anteriors.

7. Adaptació per tractament de fecundació assistida: Per dur a terme tot el procés de tècniques de fecundació assistida la treballadora disposarà del temps indispensable per a la seva realització, han de presentar al Departament de RRHH el corresponent justificant d’assistència a la consulta. Per dur a terme tot el procés de tècniques de fecundació assistida el treballador/a disposarà del temps indispensable per acompanyar en la seva realització a la seva parella, han de presentar al Departament de RRHH el corresponent justificant d’assistència a la consulta.

8. Adaptació per gestions d’adopció: Per dur a terme tot el procés d’adopció el treballador/a disposarà del temps indispensable per realitzar les gestions oportunes en l’organisme autònom competent, han de presentar al Departament de RRHH el corresponent justificant.

9. Permís per marxar a l’estranger per arreglar qualsevol tipus de documentació que necessitin en el procés d’adopció.

10. Assistència visita mèdica de fills o familiar dependent: Pel temps indispensable per a l’acompanyament d’assistència mèdica que hagi de realitzar-se dins de l’horari de treball, han de presentar al Departament de RRHH el corresponent justificant.

11. El/la treballador/a podrà comptar amb el temps indispensable per a l’assistència mèdica (general i/o especialitzada) que hagi de realitzar-se dins de l’horari de treball, han de presentar al Departament de RRHH el corresponent justificant.

12. Reducció de jornada per raons diferents a les de cura: La reducció de jornada comporta la disminució corresponent al salari.

13. Permís per agrupació familiar: Quan el treballador/a dugui a terme un procés de reagrupament familiar disposarà del temps indispensable per a la tramitació de les gestions oportunes, amb el corresponent justificant per escrit, fins al 2n grau de consanguinitat o afinitat. Disposarà, així mateix, d’un dia per adaptació i acollida a l’arribada del familiar/s fins al 2n grau de consanguinitat o afinitat .

6. . Garantir la igualtat en relació a la promoció interna

Els diferents sistemes de promoció que hi ha a Hartford tenen com a finalitat estimular el desenvolupament professional i personal de l’empleat per adquirir noves competències que el capaciten per al desenvolupament de noves funcions i l’assoliment de millors resultats.

En ells, s’estableixen els següents compromisos:

  • Es garantirà l’objectivitat i no discriminació en la promoció professional, mitjançant el protocol de promoció interna.
  • S’impedirà la creació de barreres que dificultin la promoció de les dones.
  • Es garantirà la igualtat de tracte i de valoració en les proves de selecció a les persones que estiguin exercint qualsevol dret relatiu a la conciliació de la vida personal i laboral.

Entre les accions a desenvolupar, la responsabilitat de la persona que ocupi el lloc de Responsable de RRHH és la següent:

  • Gestionar el desenvolupament del Capital Humà a través de la Gestió per Competències, identificant les capacitats de les persones a través d’un perfil professional quantificable i mesurable objectivament, avaluant el potencial i l’acompliment en funció de les accions i resultats esperats de cada persona en el seu lloc de treball.
  • Donar suport a la formació de dones i homes per a llocs de lideratge, tant de llocs directius i executius com de direccions d’obra/equip.
7. Garantizar el derecho a la igualdad salarial para evitar la brecha de género

Hartford ve aplicant un sistema retributiu que garanteix en tot moment la neutralitat sense tenir en cap cas condicionant algun per motius de sexe, circumstància que ha de seguir succeint en el temps.

Per a això, s’estableixen els següents compromisos:

  • Es mantindrà la valoració en el sistema retributiu en què es respectin els criteris establerts en el II Conveni Collectiu de Lleure Educatiu i Animació Sociocultural.
  • S’ha d’assegurar que el sistema retributiu estigui orientat a premiar l’assoliment, sense discriminació per raó de sexe i/o gènere.
  • Es garantirà la igualtat de tracte i de valoració en l’aplicació del sistema retributiu a les persones que estiguin exercint qualsevol dret pel que fa a la conciliació de la vida familiar i professional.

 

8. Millorar l’accessibilitat i la salut laboral

L’empresa, coneixent la importància de la realització de la feina d’una forma segura, correcta i còmoda, que afavoreixi la no discriminació per raó de sexe o diversitat funcional, estableix els següents compromisos:

 

Accessibilitat

Hartford posarà a disposició dels seus treballadors/es de l’Oficina Central una plaça d’aparcament que podrà ser utilitzada en els següents casos:

  • L’oficina central de l’empresa, així com qualsevol edifici en propietat destinat als/les treballadors/es, comptarà amb una entrada accessible a persones amb diversitat funcional.
  • En cas que algun treballador/a amb diversitat funcional tingui el seu lloc de treball a l’Oficina Central.
  • En cas d’haver d’utilitzar automòbil propi per a gestions relacionades amb el treball, i en cas d’estar la plaça ocupada, s’abonaran les despeses derivades d’aquests desplaçaments.

 

Salut laboral
  • Basarà l’elecció del mobiliari, estris i altre material d’ús habitual per a la plantilla atenent a principis ergonòmics diferents depenent de si el personal usuari és home o dona.
  • En cas d’embaràs, evitar que les dones es vegin exposades a situacions que puguin comportar perill per a ella o per a la descendència. Per a això:
  • Donarà a conèixer i publicitarà la normativa vigent sobre prevenció de riscos laborals per a dones embarassades.
  • El Servei de Prevenció Mancomunat ha d’elaborar una avaluació de riscos de tots els llocs de treball tenint en compte la possibilitat que la treballadora que l’ocupi o vagi a ocupar estigui embarassada o en període de lactància natural, de tal manera que es determini si els agents que són presents en el lloc de treball estan inclosos dins la llista continguda en l’Annex VII del RD 298/2009 de 6 de març, i poden representar un risc per a la salut de la dona, el fetus o el nen.
  • Tindran preferència a ocupar un lloc de treball o funció diferent i compatible amb el seu estat, tenint efecte fins que l’estat de salut de la treballadora o la seva descendència permeti la seva reincorporació al lloc que vingués desenvolupant amb anterioritat a aquesta situació o a la funció similar.
  • Les treballadores han de comunicar la seva situació d’embaràs o lactància natural a la Direcció de RRHH .
Altres millores
  • Per tal d’afavorir la conciliació i l’accessibilitat, es posarà a disposició dels treballadors/es de l’Oficina Central un espai que s’utilitza exclusivament per menjar. El/la treballador/a podrà adaptar el seu ús horari d’aquest espai a les seves necessitats laborals i de conciliació personal.
9. Assegurar el coneixement de la plantilla i el bon funcionament del protocol en cas d’assetjament sexual, per raó de sexe i assetjament moral

Hartford manifesta el seu més profund rebuig i la seva tolerància zero davant de qualsevol comportament o acció que constitueixi alguna de les modalitats d’assetjament sexual, moral i per raó de sexe, comprometent-se a intervenir de manera activa, eficaç i ferma, per prevenir, detectar, corregir i sancionar qualsevol tipus de conducta constitutiva d’assetjament.

L’empresa previndrà i evitarà l’assetjament mitjançant l’existència d’una canal de denúncies i un Protocol d’actuació en cas d’assetjament sexual, assetjament per raó de sexe i moral (Annex I):

  • Hartford manifesta la seva preocupació en prevenir, evitar, resoldre i, si s’escau, sancionar els supòsits d’assetjament laboral o sexual a l’empresa.
  • Els responsables de les diferents direccions han de vetllar per mantenir un entorn laboral lliure de tot tipus d’assetjaments en les seves respectives àrees. Per tant, han de reaccionar i comunicar tot tipus de conductes que siguin sospitoses de causar qualsevol tipus d’assetjament.
  • Hartford es compromet a investigar totes les denúncies sobre assetjament que es tramitin d’acord al Protocol establert en aquesta matèria (annex I), el qual ha de garantir el dret a la intimitat i confidencialitat dels temes tractats i persones intervinents.
  • Tots els treballadors de l’empresa tenen dret a utilitzar el present protocol amb garanties de no ser objecte d’intimidació, tracte injust o desfavorable.
  • Les conductes constitutives d’assetjament laboral o sexual seran considerades com a faltes laborals, que donaran lloc a adoptar per part de l’empresa les mesures disciplinàries que corresponguin en funció de la gravetat dels fets.

SEGUIMENT

Comissió d’Igualtat

Es crearà una Comissió d’Igualtat amb les següents funcions:

• Seguiment de l’aplicació del Pla d’Igualtat o Seguiment de les funcions que s’estableixen en el Protocol d’actuació en cas d’assetjament sexual, assetjament per raó de sexe i assetjament moral, així com del Codi de Conducta en aquests casos.

  • Proposició de mesures, establint en aquesta proposta objectius, pressupost estimat, responsable i terminis; així com indicadors quantitatius i/o qualitatius de seguiment.
  • Priorització de les mesures a proposar a curt termini, mitjà i llarg termini.
  • Proposició d’iniciatives de formació.
  • Seguiment de l’ús de les mesures de conciliació i les del present Pla d’Igualtat. o Resolució de dubtes i interpretacions de l’acord.
  • Seguiment dels indicadors per tal de mesurar l’efectivitat de les mesures proposades per la Comissió en relació amb els objectius marcats.

La composició de la Comissió serà:

  • Una representació dels sindicats signants més representatius de l’empresa a nivell estatal, a raó de dos membres per cadascuna de les parts. Tot això sense perjudici que per a l’adopció d’acords el valor dels vots dels dos membres designats per l’empresa sigui equivalent al de la representació sindical en el seu conjunt, per preservar el principi d’equilibri empresarial i sindical.
  • Un/a representant de la Direcció.
  • Un/a representant de Departament de Personal.
  • A més, i per acord de les parts, la Comissió podrà comptar amb presència de persones pertanyents o alienes a l’Entitat, especialment qualificades, pertanyents als àmbits acadèmic, empresarial, sindical, cultural o social.

La conformació de la Comissió en nombre de dones i homes serà proporcional a la seva representativitat en el total de la plantilla.

L’activitat d’aquest Comitè es desenvoluparà sense perjudici de la dels acords establerts en matèria d’igualtat pels òrgans representatius dels/les treballadors/es de l’empresa.

La Comissió tindrà l’obligació de recollir els suggeriments i queixes del personal, dels representants legals dels treballadors i de la direcció de l’entitat per tal d’analitzar-les i proposar solucions. Realitzarà un informe anual on es valorarà la situació real de l’organització i les mesures que s’estan prenent.

La Comissió es reunirà semestralment durant els dos primers anys de vigència del pla i de manera anual en els següents, llevat que alguna de les parts signants convoqui una reunió extraordinària .

 

Sistema de seguiment i avaluació del Pla d’Igualtat

La Comissió disposarà de la formació i la informació necessària per dur a terme la seva comesa. Amb aquesta finalitat, caldrà designar una persona responsable del sistema de seguiment i avaluació que reculli la informació necessària i elabori un informe de conclusions a la Comissió.
Aquest sistema de seguiment i avaluació ha d’incloure:

  • Anàlisi diagnòstic de les dades quantitatives més rellevants.
  • Resum de les dades qualitatives més rellevants aportades pels sistemes d’avaluació de l’empresa, en els quals s’inclouran indicadors específics referents a la percepció i aplicació de les mesures recollides en el Pla d’Igualtat.
  • Resum de conclusions.
  • Propostes de millora per avaluar la implantació del Pla d’igualtat, el seu compliment, les seves desviacions i, si s’escau proposar la incorporació de nous objectius i estratègies a seguir per al compliment dels mateixos

Per a això, la persona responsable del Departament de Personal serà l’encarregada de recollir i actualitzar les dades relatives als indicadors que mesuren el grau de compliment del Pla, com, per exemple:

  • Nº dels permisos concedits per a la conciliació dividits per sexe.
  • Nº participants i el nombre d’hores en accions de formació per gènere i àrea.
  • Nº d’incorporacions per àrea, activitat, formació i gènere.
  • Nº de promocions per nivell, sexe i àrea.
  • Variació dels salaris fixos i variables per categories professionals i sexe.

Aquestes dades han de ser actualitzades cada sis mesos durant els dos primers anys de vigència del Pla d’Igualtat, i a partir d’aquest moment amb periodicitat anual.

Tant el/la responsable del sistema d’avaluació com la mateixa Comissió es compromet a tractar la informació relativa al diagnòstic de la situació de la plantilla amb la confidencialitat que mereix i a utilitzar-la únicament i exclusivament en la implantació d’aquest Pla.

 

ANNEXOS

 

ANNEX I: PROTOCOL D’ACTUACIÓ EN CAS D’ASSETJAMENT SEXUAL, ASSETJAMENT PER RAÓ DE SEXE i ASSETJAMENT MORAL

1. Introducció

Tots els treballadors i treballadores tenen dret a un entorn laboral lliure de conductes i comportaments hostils o intimidatoris cap a la seva persona, entorn laboral que ha de garantir la seva dignitat, així com la seva integritat física i moral.

És motiu prioritari d’aquesta entitat el poder desenvolupar mesures que tendeixin o puguin evitar l’assetjament sexual, així com l’assetjament moral i l’assetjament per raó de sexe, i per una altra elaborar un protocol d’actuació per als supòsits en què aquesta situació es produís.

 

2. Definició

– Assetjament sexual: Segons l’art. 7.1de la Llei Orgànica 3/2007, és qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
– Assetjament per raó de sexe: Es considera com a tal, d’acord amb la Llei Orgànica 3/2007 (Art. 7.2), “com qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu “.

– Assetjament moral: Segons l’Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball, el “mobbing” o assetjament moral és la situació en la qual una persona o un grup de persones exerceixen una violència psicològica extrema de forma sistemàtica durant un temps prolongat sobre una altra persona al lloc de treball. És tota conducta, pràctica o comportament realitzat de manera sistemàtica o recurrent en el sí d’una relació de treball que suposi, directament o indirectament, un menyscabament o atemptat contra la dignitat del treballador/a, al qual s’intenta sotmetre emocional i psicològicament de forma violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seva capacitat, promoció professional o la seva permanència en el lloc de treball, afectant negativament l’entorn laboral del treballador/a en les seves funcions laborals diàries.

 

3. Adopció d’un codi de conducta.

Com a mesura preventiva en les situacions d’assetjament sexual i moral a la feina es posa en marxa l’adopció del Codi de Conducta sobre les mesures per a combatre l’assetjament sexual elaborat per la Comissió de les Comunitats Europees en compliment de la Recomanació d’aquesta Comissió en data 27 de novembre de 1991, relativa a la protecció de la dignitat de la dona i de l’home en el treball. (Annex I)

4. Protocol d’actuació en els casos d’assetjament sexual, per raó de sexe i moral.

Els principis bàsics del protocol d’actuació han de desenvolupar-se sota els principis d’objectivitat, confidencialitat, rapidesa, contradicció i igualtat i ha de garantir el respecte als drets bàsics, tant del/la treballador/a sol·licitant de l’expedient i presumpta víctima de la situació d’assetjament com els del/la presumpte/a assetjador/a. L’objectiu dels procediments exposats és la resolució favorable de les situacions objecte de denúncia, així com demanar la màxima informació possible respecte als fets que es presumeix que podrien ser constitutius d’una situació d’assetjament moral, sexual o per raó de sexe, i traslladar tota la informació a la direcció de l’empresa:
1r. Procediment previ.- En atenció al fet que en la majoria dels casos el que es pretén simplement és que la conducta indesitjada cesi, en primer lloc i com a tràmit extraoficial es valorarà la possibilitat de seguir un procedimiento previ, en virtut del qual el propi treballador/a expliqui clarament a la persona que mostra el comportament indesitjat que aquesta conducta no és ben rebuda, que és ofensiva o incòmoda i que interfereix en el seu treball, a fi de cessar amb la mateixa. Aquest tràmit extraoficial podrà ser dut a terme si el treballador així ho decideix, i en la seua elección, per un representant dels treballadors, pel superior immediat o per una persona del Departament de Recursos Humans de l’empresa.
Aquest procediment pot ser adequat per als supòsits d’assetjament laboral no directe sinó ambiental, en els que el que es veu afectat és l’entorn laboral, creant-se un ambient de treball ofensiu, humiliant, intimidatori o hostil, tant en la seva vessant relativa a l’assetjament sexual com moral a la feina.
2n. Procediment formal.- En els casos en què, per tractar-se d’una persecució directa, per les circumstàncies del cas o per haver-se intentat sense èxit el procediment previ, aquest no resulti adequat, s’iniciarà un procediment formal:
-Aquest s’iniciarà amb la presentació d’una denúncia en la qual figurarà un llistat d’incidents el més detallat possible, elaborat pel treballador/a que sigui objecte d’assetjament. La persona a la qual anirà dirigida la denúncia serà, a elecció del treballador, un membre del Departament de Recursos Humans o un membre de la Direcció de l’Empresa. Així mateix, si així ho decidís el treballador/a, una còpia de la mateixa serà traslladada als representants legals del personal.
-La denúncia donarà lloc a la immediata obertura d’un expedient informatiu encaminat a l’esbrinament dels fets, donant tràmit d’audiència a tots els intervinents, inclusivament als representants legals dels treballadors/es, en qualsevol moment del procediment, si així ho hagués decidit el treballador/a afectat/da o ho decidís el denunciat/ada,i en tot cas, quan de les actuacions se’n derivi la imposició d’una sanció tipificada com a molt greu, practicant totes les diligències que es considerin necessàries a fi de dilucidar la veracitat dels fets esdevinguts.
En tot cas els representants legals dels treballadors/es, seran informats de l’expedient informatiu ressenyat en el paràgraf anterior, quan denunciant o denunciat sigui afiliat a un sindicat i a l’empresari li consti.
La durada del procés tindrà un termini màxim de 15 dies.
Durant la tramitació d’aquestes actuacions es possibilitaria al denunciant o al denunciat, si aquests així ho desitgen, el canvi en el lloc de treball, sempre que això fos possible, fins que s’adopti una decisió al respecte.
La intervenció dels representants legals dels treballadors/es, tant com la de possibles testimonis i de tots els actuants, haurà d’observar el caràcter confidencial de les actuacions, per afectar directament la intimitat i honorabilitat de les persones. Cal observar en el degut respecte, tant a la persona que ha presentat la denúncia com a la persona objecte de la mateixa.
– La constatació de l’existència d’assetjament donarà lloc a la imposició de les sancions oportunes, considerant sempre la falta com a molt greu.
– Quan la constatació dels fets no sigui possible i no s’adopten, per tant, mesures disciplinàries, en cap cas es represaliarà al treballador/a denunciant.
– Exclusivament cal acció disciplinària contra el denunciant, en el cas de constatació fefaent en la falsedat dels fets denunciats.

Així mateix i sempre que això sigui possible, es procurarà una organització del treball que impedeixi el contacte continu dels treballadors/es afectats/es.

 

ANNEX II: CODI de conducta en matèria d’assetjament sexual, per raó de sexe i ASSETJAMENT MORAL.

1. La direcció de l’empresa manifesta la seva preocupació i compromís en evitar i resoldre els supòsits d’assetjament sexual, per raó de sexe i moral, i a aquests efectes expressa el seu desig que tots els/les treballadors/es siguin tractats amb dignitat, no permetent ni tolerant els referits casos d’assetjament a la feina.
2. S’entén per assetjament sexual la situació en què es produeix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat d’índole sexual, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant i ofensiu.
3. S’entén per assetjament per raó de sexe la situació en què es produeix qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
4. S’entén per “mobbing” o assetjament moral la situació en la qual una persona o un grup de persones exerceixen una violència psicològica extrema de forma sistemàtica (almenys, una vegada per setmana), durant un temps prolongat (més de sis mesos ), sobre una altra persona en el lloc de treball. És tota conducta, pràctica o comportament realitzat de manera sistemàtica o recurrent en el sí d’una relació de treball que suposi, directament o indirectament, un menyscabament o atemptat contra la dignitat del treballador, al qual s’intenta sotmetre emocional i psicològicament de forma violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seva capacitat, promoció professional o la seva permanència en el lloc de treball, afectant negativament l’entorn laboral del treballador en les seves funcions laborals diàries.
5. Tots els/les treballadors/es tenen la responsabilitat d’ajudar a crear un entorn laboral en què es respecti la dignitat de tots. Per la seva banda, les persones encarregades de cada departament han de garantir que no es produeixi l’assetjament en les àrees sota la seva responsabilitat.
6. Els/les treballadors/es tenen dret a presentar una denúncia si es produeix assetjament sexual o moral, la qual serà tractada amb serietat, promptitud i confidencialitat. La mateixa ha de contenir la descripció dels incidents i ha de ser dirigida, a elecció del treballador/a, a un membre del Departament de Recursos Humans o al director de l’empresa. Així mateix si el treballador/a ho desitja, es posaran els fets en coneixement dels representants legals dels/les treballadors/es, els quals intervindran en la tramitació de l’expedient informatiu.
7. En els supòsits en què un treballador/a incorri en conductes constitutives d’assetjament sexual serà sancionat d’acord amb la legislació vigent, considerant la falta molt greu.

 

ANNEX III: CARTA DE COMPROMÍS

Hartford S.L. declara el seu compromís en l’establiment i desenvolupament de polítiques que integrin la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes, sense discriminar directament o indirectament per raó de sexe, així com en l’impuls i foment de mesures per aconseguir la igualtat real en el sí de la nostra organització, establint la igualtat d’oportunitats entre dones i homes com un principi estratègic de la nostra Política Corporativa i de Recursos Humans, d’acord amb la definició d’aquest principi que estableix la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes.
En tots i cadascun dels àmbits en què es desenvolupa l’activitat d’aquesta empresa, des de la selecció a la promoció, passant per la política salarial, la formació, les condicions de treball i ocupació, la salut laboral, l’ordenació del temps de treball i la conciliació, assumim el principi d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes, atenent de forma especial a la discriminació indirecta, entenent per aquesta “la situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres, posa a una persona d’un sexe en desavantatge particular respecte persones de l’altre sexe “.
Pel que fa a la comunicació, tant interna com externa, s’informarà de totes les decisions que s’adoptin al respecte i es projectarà una imatge de l’empresa d’acord amb aquest principi d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes.
Els principis enunciats es portaran a la pràctica a través de la implantació d’un Pla d’Igualtat que suposi millores respecte a la situació present, arbitrant els corresponents sistemes de seguiment, amb la finalitat d’avançar en la consecució de la igualtat real entre dones i homes a l’empresa i per extensió, en el conjunt de la societat.
Per dur a terme aquest propòsit es comptarà a més de amb la direcció, amb la representació legal dels treballadors i/o amb una representació de la plantilla/, en el procés de desenvolupament i avaluació del Pla d’Igualtat.

Madrid a 10 de Novembre de 2016

Representants del Comitè de Treballadors/es Representants de l’empresa
Elena Ventura Benitez
Rosario Arroyo Arroyo
Alfredo Blanco Villafruela
Luis Gomez Garcia

 

1 “Sigui el que sigui el que estàs destinat a fer, fes-ho ja. Les condicions són sempre impossibles”.
La possibilitat no és un luxe, és tan crucial com el pa”.
Espanya. Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes. BOE 23 de març de 2007, núm. 71, pàg. 12614.
Ibíd., p. 12620
5 Ibíd., p. 12620.
6 Espanya. Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes. BOE 23 de març de 2007, núm. 71, pàg. 12624.
7 Burin, M. (2004). Gènere femení, família i carrera laboral: conflictes vigents. Subjectivitat i processos cognitius, 5, pp. 48-75. pàg. 49.